Por Iris Rabelo Nunes e Renata Agostinho Lopes
Nascido nos Estados Unidos e adotado no Brasil especialmente após a edição da chamada Lei Anticorrupção, o compliance se trata, basicamente, de uma cultura adotada pelas empresas a fim de se adequar às normas e, no direito do trabalho, também aos direitos e princípios fundamentais previstos na Constituição Federal.
Com isso, o principal objetivo do compliance trabalhista é evitar a existência de ações trabalhistas e outros passivos que possam decorrer das relações de trabalho, de modo a preservar a imagem e a boa reputação do empregador, além de garantir um ambiente de trabalho saudável, razão pela qual, atualmente, se trata de um dos principais instrumentos de governança corporativa.
Para tanto, o compliance trabalhista se utiliza de inúmeras ferramentas que se sobrepõem umas às outras, mas que, didaticamente, podem ser divididas em três etapas: diagnóstico, implementação e manutenção.
Assim, já de proêmio, a empresa deverá identificar as visões e os valores do negócio e contar com um setor ou escritório de advocacia consultivo que seja proativo e que tenha profundo conhecimento da matéria justrabalhista, o qual auxiliará no mapeamento de riscos de passivos trabalhistas, passo fundamental para a implementação do compliance.
Tal implementação, por sua vez, será realizada por meio da elaboração de um Código de Ética e Conduta sólido, que reflita as visões e os valores previamente identificados e de um Regulamento Interno que elimine ou, pelo menos, reduza ao máximo as práticas adotadas ou negligenciadas pela empresa que acabam por gerar riscos de passivos trabalhistas.
É fundamental, ainda, que sejam ministrados treinamentos a todos os funcionários, indistintamente, acerca do teor do Código de Ética e Conduta e do Regulamento Interno elaborados.
Por fim, se faz imprescindível a fase de manutenção, uma vez que é necessário um constante gerenciamento de riscos, para que o Código de Ética e Conduta e o Regulamento Interno continuem a ser praticados por todos os colaboradores.
Desta forma, de início, é importante que os treinamentos continuem sendo realizados periodicamente e que as práticas desviantes sejam prontamente coibidas.
Ademais, deve ser estabelecida uma política de sanções, que deverá ser aplicada na mais estrita observância do Regulamento Interno, bem como um canal de denúncias, em que seja garantida a anonimidade dos denunciantes, para que mesmo os ocupantes dos mais altos níveis hierárquicos tenham suas condutas impróprias devidamente fiscalizadas.
Atualmente, todas as grandes empresas que se preocupam com a redução do passivo trabalhista e com a imagem e boa reputação de seu nome adotam uma cultura de compliance, bem como exigem que prestadores de serviços também a adotem, inclusive como meio de comprovação da fiscalização das atividades da empresa contratada.
Iris Rabelo Nunes é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados. Graduada em Direito pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília (Univem). Mestranda em Teoria do Estado e do Direito pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília (Univem). Capacitada em Compliance Trabalhista pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Renata Agostinho Lopes é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados. Graduada em Direito pela Universidade Estadual de Londrina (UEL). Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá e em Direito do Estado pela Universidade Estadual de Londrina (UEL). Capacitada em Compliance Trabalhista pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).
