A Lei de Cotas de PCDs determina a obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência para qualquer empresa com 100 (cem) ou mais empregados. O percentual de contratação pelas cotas em relação ao número de funcionários ocorre da seguinte forma:
•De 100 a 200 empregados: 2% do quadro de colaboradores;
•De 201 a 500: 3% do quadro de colaboradores;
•501 a 1.000: 4% do quadro de colaboradores;
•De 1.001 em diante: 5% do quadro de colaboradores.
Conforme entendimento do Ministério do Trabalho e Economia, para efeitos de lei, é considerado deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.
Nesse passo, para a efetiva contratação, é imperiosa a apresentação do laudo clínico atestando a deficiência. Tal documento pode ser emitido pelo médico do trabalho da empresa ou por outro médico, em conformidade com as definições do Decreto nº 3.298/99 (artigos 3º e 4º) e alterações dadas pelo Decreto nº 5.296/2004.
Sendo assim, o laudo médico PCD, documento que comprova formalmente a deficiência de uma pessoa e garante seus direitos decorrentes dessa condição, deve especificar o tipo da disformidade, acompanhado com o código da Classificação Internacional de Doenças (CID). Além disso, o paciente e futuro empregado precisa autorizar expressamente a publicitação do seu estado.
Vale ressaltar que, dependendo do tipo da deficiência, o parecer deverá ser feito por meio de um médico especialista, com a observância dos exames clínicos atuais emitidos há menos de um ano. Se for o caso de pessoas com deficiência auditiva e visual, torna-se indispensável a apresentação dos exames de audiometria e oftalmológico, respectivamente. Em se tratando de deficiência intelectual, o laudo elaborado pode ser realizado por um psicólogo.
Observa-se, também, que nem todas as deficiências se enquadram na Lei de Cotas, portanto, os laudos devem estar muito bem explicados para que não exista qualquer problema na admissão, tampouco com o Ministério Público do Trabalho e/ou Ministério da Economia. Logo, para evitar qualquer tipo de problema, o laudo médico deve ser o mais completo e abrangente possível.
No que tange ao salário e a jornada de trabalho, inexiste regra específica para o PCD, sendo aplicadas, assim, as normas gerais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Inclusive, a remuneração destinada à pessoa com deficiência não deve ser diferenciada, sob pena de caracterizar discriminação. A jornada de trabalho, contudo, pode ser reduzida e flexível para atender as possíveis necessidades especiais, com o pagamento proporcional do salário.
Outrossim, a empresa deve demostrar a vontade e o empenho em contratar os deficientes. Isso porque, mesmo que o estabelecimento não consiga preencher todas as vagas, é extremamente imprescindível a comprovação da efetiva tentativa como: a) anúncio da vaga com a descrição da função e principais atividades, valor da remuneração, carga horária e o posto de trabalho; b) importância remuneratória justa, com contraprestação normal de serviço, como meio de inclusão dos portadores de necessidades especiais; c) funções disponíveis sem alto grau de dificuldade que possa prejudicar o preenchimento do cargo; d) promoções de medidas efetivas para a inclusão de pessoas com necessidades em seus quadros com a garantia de acessibilidade ampla, adaptação razoável e com meio ambiente de trabalho e organizacional; e) norma interna sobre a valorização da diversidade, expondo sobre as relações interpessoais para combater o preconceito.
Destaca-se que o não cumprimento das cotas destinas ao PCD originam a aplicação de multa, cujo valor faz-se estipulado anualmente e varia conforme a gravidade da infração.
Importante: no caso de demissão do PCD, a empresa, obrigatoriamente, precisa repor o funcionário dispensado, de acordo com artigo 93, parágrafo primeiro da Lei 8.213/91. Ou seja, antes de despedir o empregado, outra pessoa com deficiência ou reabilitada deve ser contratada para a eficaz substituição.
Se for o caso de pedido de demissão, a empresa, no menor tempo possível, precisa iniciar processo seletivo para preenchimento da vaga.
Gabriela Giovana Silva Cardoso é advogada da Carteira Trabalhista e de Direito Público do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados. Pós-graduanda em Direito Público pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
