Artigo por Isabella Gimenez Menin
Não é novidade que, no Brasil, a taxa de desemprego das mulheres supera a dos homens, de acordo com o último levantamento realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), sendo que, dos 12 milhões de brasileiros desempregados, 6,5 milhões são mulheres e 5,4 milhões são homens.
Nesse sentido, na data de 21 de setembro de 2022, foi instituído o O Programa Emprega + Mulheres, por meio da Lei nº 14.457, o qual trouxe diversas alterações à Consolidação das Leis do Trabalho, possuindo como principal objetivo a melhoraria da inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
Dessa forma, a Lei implementa medidas que proporcionam um apoio à parentalidade na primeira infância, o qual a legislação entende como o vínculo socioafetivo material, paternal ou qualquer outro que resulte nas atividades parentais em favor da criança ou do adolescente. Assim, além de trazer incentivo à qualificação profissional de mulheres e apoio ao combate ao assédio sexual, teve como intuito tratar como prioridade as empregadas com filhos, enteados ou crianças sob a guarda judicial até 6 (seis) anos ou, sem limite de idade, caso o filho tenha deficiência.
Como medidas de apoio à parentalidade, a norma inseriu o reembolso-creche e a manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos. Destarte, restou consignado que o reembolso-creche pode ser destinado ao pagamento de creche ou pré-escola de livre escolha do funcionário, bem como ressarcimento de gastos, aos empregados com filhos de até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade. Válido lembrar que o benefício possui natureza indenizatória, sendo algo além dos demais direitos de proteção à maternidade, assim como não pode ser oferecido como forma de “prêmio”.
Apesar da legislação impor que as empresas que possuem 30 (trinta) ou mais empregadas mulheres maiores de 16 anos, a implementação do reembolso-creche desobriga os empregadores de instalarem local apropriado para a guarda e assistência de filhos.
No tocante ao apoio por meio da flexibilização do regime de trabalho, caso haja possibilidade diante da função exercida na empresa, o teletrabalho deve ser concedido com prioridade aos empregados que possuem filhos, enteados ou crianças sob a guarda judicial até 6 (seis) anos de idade ou, caso possuam deficiência, sem limite de idade.
Quanto ao regime parcial, compensação de jornada, jornada 12×36, antecipação das férias individuais e horários flexíveis, insta evidenciar que tais atitudes ficam a cargo da discricionariedade do empregador, podendo ser concedidos ou não, mediante vontade expressa dos empregados, de acordo com as regras já previstas na CLT.
Outrossim, a Lei nº 14.457/2022 dispõe que, quanto ao banco de horas, em caso de pedido de demissão dos empregados, as horas negativas poderão ser descontadas das verbas rescisórias se o empregado não quiser ou não puder trabalhar tais horas durante o aviso prévio. Já nos casos de demissão sem justa causa, as horas deveriam ser pagas juntamente com as verbas rescisórias sob o título de horas extras.
Ademais, a empresa pode conceder à empregada a antecipação das férias que não teve seu período transcorrido durante o primeiro ano de seu filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, não podendo ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos, sendo que o pagamento e as demais incidências devem ser feitas normalmente.
As empresas também podem suspender o contrato de trabalho das empregadas mulheres para o incentivo de qualificação, se assim for requerido formalmente pela funcionária, podendo, até mesmo, conceder ajuda compensatória mensal. Os cursos ou programas de qualificação profissional devem priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas que possuem baixa participação feminina.
Após o término da licença-maternidade, as empresas podem suspender o contrato do empregado pai/companheiro com filho, mediante requisição formal, com a finalidade de prestar cuidado aos filhos e apoiar o retorno da mãe ao emprego.
Todas as medidas acima devem ser realizadas por meio de acordo individual, coletivo ou por meio de convenção coletiva, sempre formalizado, não podendo haver imposição por parte da empresa.
No que tange ao apoio do combate ao assédio sexual, a legislação introduziu a obrigatoriedade de que as empresas que possuam Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) instituam regras de conduta a respeito do assédio sexual e outras formas de violência, com ampla divulgação, além de prever que as empresas tenham um canal de denúncias de assédio e apliquem sanções administrativas.
Por fim, a lei instituiu o Selo Emprega + Mulher, o qual possui como condão reconhecer as empresas que se destaquem nas medidas mencionadas acima, sendo que as microempresas e empresas de pequeno porte serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.
Isabella Gimenez Menin, advogada trabalhista no Iasco e Marçal Advogados Associados. Graduada em Direito pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília. Mestranda em Ciências Sociais na UNESP.
