Após o reconhecimento pela Organização Mundial da Saúde (OMS) da pandemia do novo coronavírus (Sars-Cov-2/COVID-19), o regime de teletrabalho se tornou extremamente comum em razão da necessidade de contingência da propagação do vírus e como medida de preservação do emprego e renda, sendo que muitas empresas, inclusive, cogitam sua manutenção.
O teletrabalho foi regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho após a entrada em vigor da chamada Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), em 11 de novembro de 2017, sendo assim considerada toda prestação de serviços que se dá preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação. Assim, ainda que o empregado compareça nas dependências da empresa para a realização de atividades específicas, que exijam sua presença, não haverá a descaracterização do regime de teletrabalho.
Para que tenha validade, o teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho, o qual deverá especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado, e a alteração do regime de trabalho presencial para esta modalidade à distância será possível desde que haja mútuo acordo entre as partes, ou seja, desde que haja concordância entre empregado e empregador. Entretanto, quando o empregado já se encontra em regime de teletrabalho, a alteração para o regime presencial depende apenas da vontade do empregador, que deverá conceder ao funcionário o prazo mínimo de quinze dias para efetuar a transição, sendo que todas as referidas alterações devem ser devidamente registradas em aditivo contratual.
Quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento da infraestrutura e dos equipamentos tecnológicos necessários à prestação do trabalho remoto e/ou reembolso das despesas tidas pelo empregado, deverá ser estabelecido no contrato escrito necessariamente existente, sendo que tais utilidades não integrarão a remuneração do funcionário. Assim, caberá ao empregador e ao empregado estabelecer de quem e/ou como será referida responsabilidade.
Por fim, o empregador sempre deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções que o empregado deve tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o funcionário assinar termo de responsabilidade no qual se comprometerá a seguir referidas instruções.
Importante ressaltar, no entanto, que no interregno de 22 de março de 2020 a 19 de julho de 2020, período de vigência da Medida Provisória n° 927/2020, foi autorizada a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho por ato unilateral do empregador, inclusive com relação aos estagiários e aprendizes, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos ou, ainda, de prévia alteração no contrato de trabalho, devendo apenas ser comunicado ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.
Também neste período, autorizou-se a hipótese de o empregador fornecer os equipamentos tecnológicos para a adequada prestação de serviços em regime de comodato e a pagar pelos serviços de infraestrutura necessários à adequada prestação de serviços sem que tais verbas contassem com natureza salarial, ressaltando, porém, que não havia qualquer obrigatoriedade para tanto.
Renata Agostinho Lopes é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados. Graduada em Direito pela Universidade Estadual de Londrina (UEL). Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá e em Direito do Estado pela Universidade Estadual de Londrina (UEL).
